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为什么招聘人员不再找你了

来源: 时间:2016-10-28 作者:维特人才网 浏览量:

如果过去几年你一直在找工作,可能不止一次为了能参加面试,推掉日程表上的一切活动,在休假日请保姆,或者在最后一分钟找保姆。一切似乎进展顺利,但你从来没有再接到招聘人员的电话,永远不会。你不仅没有得到那份工作,也再没得到公司的任何回音,有时你打电话或发短信去问,却得不到一点回答。

我发现这种令人震惊的行为,并且写了很多文章说明,为什么这种行为不可接受。我向招聘人员发出挑战,请他们为这种行为辩护,最后一位曾在某大公司担任过招聘人员的朋友做出了回应,条件是让他保持匿名。他写道,他的工作顺利,后来遇到大规模裁员,削减HR人员,为人事部门添加额外职责。他就转任另一个HR职位,下面是他的理由:

“职位空缺填补时间”已成为衡量业绩的决定性指标(人们会解释说,某些职位比其他职位更难填补,或者职位与薪酬错位,但这些借口都无关紧要)。

除了监管招聘过程,招聘人员也负责背景调查、药物筛查,以及所有其他新员工培训流程。每个招聘人员一次要培训大约15名新员工(另外还有60个空缺职位)。要知道,招聘人员被雇佣的原因是他们的社交能力、能量水平,而不是他们的组织能力等,所以,当招聘人员试图追踪每个新员工时,有人要用几十张便签纸(甚至有人使用餐巾纸)。组织能力和细节导向,不是他们的强项。

招聘人员也为他们一无所知的职位招聘员工(也就是说,一点都不懂信息技术的招聘人员通过30分钟的电话会谈筛选高级技术分析师和程序员,确定谁有资格从全国各地飞来与招聘经理面谈)。申请书的工作负荷几乎要增加到三倍,平均达到65(空缺职位多的有85个)。

求职者跟踪系统是个烂摊子,(现在仍然是)。在可以做到按照每位求职者的需求群发通信之前,每个人只能被设置为相同的状态(即,提交申请/电话筛选/第一轮面试/第二轮面试等)

无法把所有候选者都设置成同样的状态来做批处理,除非决定雇佣这个人,而在这种情况下,只需要发送一个信息就够了。

对于暂时搁置的职位(或者存在特殊情况,要求一位或多位候选人提供不同的信息),在发出电子邮件之前,你必须手动改变每个候选人的状态为“公司不感兴趣”或“位置搁置”等。

在实际操作中,如果外部候选人列表很长,发送邮件前更新“职位搁置”状态并且至少需要花费15分钟才能完成,而且这还是招聘人员最终能够确认,职位已经搁置的情况下(有时候他们也可能不知道职位已经搁置,他们费尽辛苦整理出一份候选人列表,结果却常常被丢弃。)

每个人都过量工作,缺乏完成工作所需的充分训练,他们也可能看到他们一些最亲密的同事刚刚被解雇。所以,他们早晨8点就露面,下午4:30离开,注意力完全放在职位空缺填补时间上,以至于让其它一切承受代价。招聘人员的流动率已经高过屋顶了。

空缺职位填补时间一旦超过45天,你的经理会坐下来来“忠告”你,应当怎样改进表现。超过60天,你的经理会每天打电话给你,讨论这个职位,看怎样才能尽快填补……要记住,招聘人员对这些职位做什么都还一无所知。

当经理们花费几百美元让候选人飞来面试,结果很快发现他们很不适合,把他们踢走,这会让招聘部门的可信度遭受打击。过去,招聘人员理解他们所服务的工作……但新的常规改变了这种动态,结果招聘人员最终从“商业伙伴”变成了做笔记、电话筛选的人。

招聘人员发明了蒙蔽“填补日期” 计算系统的“技巧”。他们会撤下没有如期找到雇员的工作因为,如果这个职位没有在公司网站上公布,就不能计算填补日期。他们只是希望别抓到他们。如果经理想对工作描述做微小改变,他们会商议先撤销这个职位然后再像新职位一样重新发布(这样系统就将重新计算填补日期)。他们会说,这是个新工作。

领导希望填补日期很短,那么他们就得到了很短的填补日期。

候选人看到他们的简历进入求职者追踪系统的黑洞,招聘人员从来不会再来找他们呢。然后他们嘴里有了酸味“太粗鲁了!”,他们这样想。

然而,现场经历过招聘过程幕后所发生的事情之后,我现在百分之百理解,为什么招聘人员愿意面试一位他们实际上可能雇佣的人,也不愿联系候选人,告诉他们招聘的进度和状态的改变。

在美国(不只是在我公司),招聘流通量高得吓人。这背后的原因很多,其中之一是,大多数经理真的不明白怎样招募,因之低估了情感资本和关系建立,而这是搜寻实力候选人的一部分。

相反,他们关注那些可以带给董事会成员看的各种指标(营业额,填补时间,平均雇佣成本等),而且围绕这些标准,为招聘人员设计业绩指标。

这就是为什么,即使你已经参加面试,也再没招聘人员找你的原因。

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